A más de un mes de que la nueva Ley de Equidad de Género entrara en vigencia, el sector empresarial en Chile muestra un avance insuficiente en uno de los pilares fundamentales de la normativa: la medición de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Esta legislación busca promover la transparencia y fomentar la implementación de medidas concretas para mejorar la inclusión laboral femenina en el país.
La nueva ley establece obligaciones claras para las organizaciones. Aquellas compañías que cuenten con 200 o más trabajadores están obligadas a elaborar anualmente un informe detallado sobre la equidad de género al interior de su organización. Esta misma exigencia se extiende a firmas con más de 50 trabajadores si pertenecen a sectores específicos, tales como minería, finanzas, energía, transporte, construcción, e investigación y desarrollo.
El reporte anual requerido por la ley no se limita únicamente a los sueldos. Debe dar cuenta de diversos indicadores, entre los que destacan la participación de las mujeres en la fuerza laboral, su presencia en cargos de responsabilidad y liderazgo, las brechas salariales existentes y las medidas adoptadas por la empresa para facilitar la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
Sin embargo, la realidad operativa de las empresas dista de los requerimientos legales. Según datos proporcionados por Buk, el 57,2% de las empresas consultadas en Chile nunca ha realizado una medición de su brecha salarial. A esto se suma que, para un 28,7% de las organizaciones, este análisis no es considerado actualmente como una prioridad. Estas cifras provienen de la Ficha de Contexto Organizacional aplicada a 685 empresas participantes de la certificación Building Happiness 2026, distribuidas entre Chile, Colombia, Perú y México.
Al analizar específicamente el grupo de 348 compañías chilenas consideradas en el estudio, los resultados revelan un panorama fragmentado. Solo 78 empresas, que representan el 22,4% del total, miden la brecha salarial de manera regular y toman acciones basadas en esos datos. Por otro lado, 71 organizaciones han realizado este ejercicio al menos una vez, aunque no lo hacen de forma periódica.
En el extremo opuesto, se encuentran aquellas empresas que aún están lejos de cumplir con la normativa. El estudio indica que 56 organizaciones (16,1%) tienen la medición en su agenda, pero aún no la han ejecutado. Además, 43 compañías declaran no contar con datos desagregados por género y 100 señalan explícitamente que el tema no es una prioridad en este momento. En total, 199 empresas chilenas consultadas aún no han efectuado la medición salarial.
Jacinta Girardi, research lead de Buk, advierte que obtener la cifra es solo el primer paso. Según la experta, medir y transparentar es el punto de partida, pero no es suficiente por sí solo para reducir la brecha, ya que una diferencia salarial agregada no permite concluir automáticamente cuál es la causa de dicha disparidad.
Para avanzar hacia una solución real, Girardi sugiere transitar desde una medición general hacia un análisis de brecha salarial ajustada. Este proceso implica incorporar variables críticas como el nivel de responsabilidad del cargo, el desempeño del trabajador y su antigüedad, permitiendo así determinar qué factores explican realmente las diferencias observadas. Para lograr esto, resulta relevante que las empresas cuenten con descripciones de cargos estandarizadas y criterios objetivos que permitan comparar puestos de igual valor. Solo con un diagnóstico preciso las compañías podrán definir medidas de corrección y hacer un seguimiento efectivo de su evolución.
El tamaño de las empresas parece influir en su capacidad de gestión, pero no garantiza el cumplimiento. El diagnóstico de Buk muestra que el 50,9% de las empresas con 200 o más trabajadores —aquellas directamente obligadas por la ley— nunca había medido su brecha salarial al momento de la encuesta. Dentro de este grupo, un 27,4% afirma que la materia no es prioridad y un 20,8% la tiene en agenda sin haber comenzado la medición. Un 2,8% de estas grandes firmas admite no poseer datos desagregados por género.
No obstante, existe una correlación positiva entre la cultura organizacional y la medición. En organizaciones que ya poseen políticas avanzadas de diversidad e inclusión, el 81,8% ha medido su brecha salarial y el 72,7% lo hace regularmente. Esta tendencia se repite en empresas con políticas formales de remuneraciones y en aquellas donde las áreas de recursos humanos tienen una mayor participación en los procesos de toma de decisiones.
Finalmente, desde Buk se enfatiza que la nueva normativa transforma la medición de la brecha salarial, dejando de ser una iniciativa voluntaria para convertirse en un piso mínimo legal para las empresas alcanzadas por la ley, abriendo la oportunidad de integrar la equidad salarial como parte habitual de la gestión de personas basada en datos objetivos.
