El Gobierno de Keiko Fujimori ha anunciado oficialmente un próximo incremento en la Remuneración Mínima Vital (RMV) en el Perú, la cual pasará de los S/ 1,130 actuales a S/ 1,300 mensuales. Aunque la finalidad primordial de esta disposición es mejorar los ingresos de los trabajadores que perciben el sueldo mínimo, la medida conlleva repercusiones directas e indirectas para aquellos empleados que cuentan con una remuneración superior a dicho piso salarial.
Existen dos efectos obligatorios inmediatos para quienes ganan más que la RMV, ya que ciertos conceptos remunerativos se calculan tomando como base el monto de la remuneración mínima. El primero de estos es la asignación familiar, un beneficio destinado a los trabajadores que tienen hijos. Este abono corresponde al 10% de la RMV, lo que significa que el monto actual de S/ 113 al mes se elevará a S/ 130 mensuales tras la entrada en vigor del alza.
El segundo concepto afectado es la remuneración por trabajo en horario nocturno, específicamente para aquellos trabajadores de bajos ingresos. De acuerdo con la legislación laboral vigente, se establece una sobretasa del 35% sobre la RMV para quienes laboran en dicho horario. Bajo el esquema actual, el pago mínimo nocturno es de S/ 1,525.50 al mes; sin embargo, con el incremento de la RMV a S/ 1,300, el pago mínimo nocturno ascenderá a S/ 1,755 mensuales. Es importante precisar que este incremento favorece a quienes perciben la RMV y hasta una remuneración de S/ 1,755, mientras que aquellos que ganan por encima de ese nivel no experimentarán cambios en su pago nocturno.
Más allá de estos incrementos obligatorios, analistas indican que las empresas podrían optar por aplicar aumentos voluntarios en diversos rangos salariales. Esta posibilidad surge debido a que, al elevarse el piso salarial, las organizaciones podrían verse obligadas a ajustar otros sueldos para mantener el atractivo de sus ofertas laborales y evitar la rotación de personal.
Este escenario introduce el concepto de "compresión salarial", un fenómeno que presiona a las empresas a evaluar ajustes en sus mandos medios. Tino Vargas, socio de la firma Compliance Laboral, explicó que cuando se ajusta la RMV, el personal de mando medio puede notar que su salario se vuelve muy similar al del personal más junior, a pesar de que ellos realizan labores más complejas. Ante esto, es probable que los mandos medios soliciten ajustes salariales a sus superiores, pues no considerarán justo que alguien que recién inicia en la organización tenga una remuneración cercana a la suya.
Según Vargas, este impacto se manifestará con mayor fuerza en las pequeñas y medianas empresas (PyMEs), donde las brechas salariales entre las distintas categorías de puestos no suelen ser muy amplias. En estos casos, la diferencia puede oscilar entre los 300 y 400 soles, por lo que el ajuste de la RMV reduce significativamente esa distancia. En consecuencia, las empresas deberán revisar exhaustivamente sus tablas salariales, los perfiles de puesto, las categorías y las brechas existentes entre los niveles operativos y administrativos.
Por otro lado, Jimmy Huatuco, líder de implementaciones en Buk Perú, señaló que la respuesta de las empresas no tiene por qué ser un aumento generalizado y proporcional de todos los sueldos. En su lugar, sugirió que las organizaciones deben revisar si las diferencias salariales actuales siguen respondiendo a factores críticos como la especialización, la experiencia y el nivel de responsabilidad.
Huatuco ilustró este punto con un ejemplo: si una empresa tiene colaboradores que perciben S/ 1,130, S/ 1,400 y S/ 1,600 según sus funciones, el aumento del piso salarial reducirá la distancia entre estas remuneraciones. Esto obligará a las organizaciones a evaluar si sus bandas salariales mantienen la coherencia con el nivel de responsabilidad de cada cargo.
Finalmente, el impacto de este incremento también recae sobre las áreas de Recursos Humanos y Finanzas. Además de identificar a los trabajadores que entrarán en el nuevo rango del piso salarial, las empresas deberán analizar la distribución de remuneraciones entre los distintos niveles y proyectar el efecto presupuestario de posibles ajustes. Huatuco recomendó que, antes de implementar incrementos generalizados, las organizaciones analicen la posición de sus colaboradores dentro de las bandas salariales, revisen las brechas internas y contrasten sus sueldos con la información actualizada del mercado.
