La pérdida de un empleo es un evento que trasciende la mera interrupción de los ingresos económicos. Para los profesionales que superan los 50 años, este proceso adquiere una dimensión mucho más compleja, transformándose en una crisis de identidad que exige una reconstrucción profunda del ser profesional. Así lo sostiene Gustavo dos Santos, especialista en empleabilidad, licenciado en administración de empresas y asesor en procesos de desarrollo de carrera y transformación digital.
Según dos Santos, autor de la obra "El talento no tiene edad", una salida laboral en la etapa de madurez no debe abordarse como el intento de recuperar la ocupación anterior ni como la búsqueda de retomar una trayectoria lineal. Por el contrario, el especialista plantea que estos profesionales deben orientarse hacia espacios nuevos, definiendo "nuevos casilleros" donde, en muchos casos, se encuentran inicialmente en blanco y sin consignas claras.
El impacto de abandonar una organización es descrito por dos Santos como una pérdida que altera no solo el plano financiero, sino también los vínculos familiares, sociales y laborales. En este sentido, el experto enfatiza la importancia de atravesar un duelo necesario por la pérdida de aquella "antigua normalidad" que ya no regresará. Esta transición suele desencadenar interrogantes fundamentales sobre la propia capacidad y el sentido de la carrera, llevando al individuo a preguntarse quién es, si aún es empleable en otros entornos y si podrá insertarse nuevamente en el mercado.
Dos Santos señala que existe un vacío en la discusión sobre lo que él denomina la "travesía de la pérdida" o la "orfandad luego de una salida". A través de su práctica profesional, ha acompañado a cientos de personas que describen este momento como una experiencia única y especial, marcada por la incertidumbre. En este contexto, el especialista advierte que la falta de acompañamiento adecuado puede derivar en etapas de aislamiento, ansiedad y una parálisis paralizante frente a las oportunidades del mercado.
Desde la perspectiva de la responsabilidad corporativa, el autor sostiene que las compañías y sus líderes deben asumir un rol más activo durante el proceso de salida. No basta con comunicar la decisión del despido; el proceso debería integrar conversaciones sanas, un seguimiento posterior y una revisión exhaustiva de los vínculos que permanecen tras la partida del colaborador. La ausencia de un proyecto inmediato o de un ámbito de pertenencia impacta directamente en la salud y en la proyección futura de la persona.
El foco de atención se intensifica en los profesionales de más de 55 años, quienes enfrentan una doble dificultad: los sesgos vinculados a la edad y la ruptura con una estructura corporativa que brindaba protección y estabilidad. Esta etapa, descrita como un "nuevo caminar", está impregnada de emociones que raramente se reconocen en el entorno laboral, tales como la fragilidad, el temor al rechazo y dudas sobre el valor real de la experiencia acumulada.
Para analizar este proceso, dos Santos identifica tres distorsiones cognitivas frecuentes: la abstracción selectiva, que enfoca la atención únicamente en los aspectos negativos; la sobregeneralización, que instala la creencia de que un fracaso puntual se repetirá siempre; y la personalización, donde el individuo se atribuye la responsabilidad total de hechos en los que su participación fue limitada. Este estado emocional puede generar una oscilación entre un "yo valiente" y un "yo sin control", atrapando a la persona en la mirada ajena y el miedo a actuar fuera de los esquemas conocidos.
Ante este escenario, el especialista recalca que pedir ayuda es vital, subrayando la importancia de saber cuándo, cómo y a quién recurrir para evitar que la angustia condicione la toma de decisiones. Asimismo, diferencia la aceptación del conformismo: mientras que aceptar implica reconocer lo ocurrido para actuar sobre las posibilidades disponibles, el conformismo mantiene al profesional anclado al pasado, postergando la búsqueda de alternativas.
La propuesta de dos Santos para superar esta crisis consiste en reorganizar la rutina mediante hábitos que fortalezcan la autonomía y la confianza. Esto implica revisar creencias limitantes, controlar el pesimismo y ampliar la visibilidad profesional fuera del círculo habitual. El objetivo es transitar de una agenda corporativa a una agenda propia, construyendo un plan de acción planificado y centrado en un proyecto donde la trayectoria sea presentada con argumentos sólidos.
Esta nueva narrativa profesional no debe negar la interrupción laboral, sino reinterpretarla como parte de una etapa evolutiva. Dos Santos advierte que la hiperconectividad y la exigencia de resultados inmediatos pueden generar estrés y agotamiento, dificultando la tolerancia a la espera. Recuperando la idea del filósofo Edgar Morin sobre que "el futuro ya no es lo que era", el especialista cuestiona los modelos lineales de desarrollo profesional en un mundo marcado por la incertidumbre.
Finalmente, se destaca el rol de la autoestima como un factor determinante para que el juicio externo no defina la identidad del profesional. Citando a Luis Hornstein, dos Santos recuerda que la autoestima es una experiencia íntima basada en lo que uno piensa y siente de sí mismo. En conclusión, el profesional maduro debe renovar sus relatos personales, capitalizar su recorrido y leer el entorno para construir un nuevo proyecto, basándose en la premisa de que cada individuo construye y vive una narrativa que, en esencia, es lo que define quiénes somos.
